Gerente Regional de Recursos Humanos Resumo da amostra

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Além disso, você pode procurar retomar amostras por indústria ou por situação da carreira e melhorar o seu currículo com palavras-chave da indústria.

A AMOSTRA DE RECOMENDAÇÃO DO MANUAL DE RECURSOS HUMANOS REGIONAIS FORNECE IDEIAS ESTILOIS QUE VOCÊ PODE USAR NO SEU CURRÍCULO

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EXECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS SÊNIOR
Certified Team Management Systems Practitioner • Instrutor e Avaliador de Local de Trabalho Certificado

Executivo sênior de recursos humanos, agente de mudança e parceiro de negócios; especialista na condução de mudanças estratégicas e consenso através de sólidos princípios corporativos apoiados por visão e inovação. Reconhecida ao longo da carreira por empregar ideais, padrões e integridade claros à combinação de liderança e tomada de decisões; Conseguir consistentemente o apoio das partes interessadas através da honestidade, confiança e comunicação persuasiva. Um promotor energético de novas idéias e iniciativas, e defensor do brainstorming coletivo para uma maior perspectiva. Inspirado em encontrar novas formas, novos métodos e novos caminhos para entregar metas de negócios.

Pontos fortes profissionais incluem:
• Cultura Baseada no Desempenho
• Aumentos de produtividade
• Retenção de funcionários

Tecnologia: Microsoft Word, Excel, Acesso, PowerPoint, Outlook, HRIS (Preceda), Internet e e-mail

EDUCAÇÃO
University of Melbourne
2003
Certificado de Pós-Graduação em Gestão
Majors: RH, Design Organizacional, Contabilidade e Marketing
Universidade de Sydney
1992
Bacharel em Artes (Honras)

Majors: Literatura Inglesa, Drama, Francês

Centenas de horas dedicadas ao desenvolvimento profissional contínuo por meio de workshops, conferências, sessões informativas e cursos formais de treinamento. Inclui: Certificado Avançado em Gerenciamento de Pessoal e Instrutor e Avaliador do Local de Certificação IV.

BENCHMARKS & MARCOS
• Entregou US $ 1.9 milhões em economias em apenas 2 anos, prendendo a alta rotatividade de funcionários; incentivou os funcionários da 660 a permanecerem com uma organização, comunicando oportunidades de progressão na carreira melhoradas e altamente visíveis, treinamento aprimorado e práticas mais restritas de recrutamento e gerenciamento de desempenho.
• Transformou a região de pior desempenho do país em uma equipe coesa de alto desempenho - conduzindo o maior programa de mudança cultural da história da empresa.
• Iniciativa inovadora de treinamento com sucesso, adotada em nove regiões. O regime "Aprendizagem de Clayton" gerou um aumento de 10% nas vendas e aliviou a pressão salarial através da redução da dependência de horas extras.
• Elevou a reputação e a percepção de uma divisão de TI que lutava para conquistar o respeito e a valorização de outras unidades de negócios, além de problemas operacionais e de recrutamento. Gerenciei o processo completo de gerenciamento de mudanças que recompensava com o mérito, revertia a alta rotatividade de pessoal e devolvia a unidade de negócios "à dobra da empresa" como uma equipe integrada.
EMPREGO CRÔNICA
SUPERMARKET INC, Sydney, NSW
1991 - Presente
Gerente Regional de Recursos Humanos
2001 - Presente

Staff: 8 (especialistas em RH, gerente de treinamento, assistente administrativo, diretor de remuneração e benefícios)
Âmbito do papel: Gestão estratégica de recursos humanos das lojas 73, empregando o pessoal da 11,000.
Orçamento: US $ 5 milhões

Promovido a esse papel recém-desenvolvido para ajudar a impulsionar a mudança revolucionária em todas as estruturas operacionais e culturais existentes. Com uma nova equipe, um gerente sênior recém-nomeado e uma resistência inicial demonstrada por uma administração central cética, as perspectivas iniciais de aceitação generalizada da iniciativa e transição rápida para seus princípios pareciam assustadoras.

Lançamos imediatamente um processo de "comunicação transparente" que reforçou as vantagens de melhores práticas de contratação, maior responsabilidade do gerente e acompanhamento dos funcionários. Os resultados foram impressionantes. Nos meses da 24, foram economizados US $ 1.9 milhões em redução de custos com a redução da rotatividade de funcionários.

Contribuições especiais:
• Reduzir as taxas de rotatividade de pessoal em 6% para a região com pior desempenho do país, representando a equipe da 660 retida em relação ao ano anterior. Examinou a equipe que está saindo e identificou a falta de mudanças consistentes para o pessoal informal e insuficientes oportunidades de sucessão para pessoal assalariado como os catalisadores fundamentais para a partida. Instigou a filosofia de horas mínimas de turno para pessoal informal, lançou um programa de indução 8-hora e reformulou o programa de desenvolvimento para elevar o perfil de oportunidades de carreira - "espalhando a palavra" por meio de comunicações na loja.
• Transformou o programa de identificação de talentos, treinamento e planejamento de sucessão paralisados, fornecendo o campo de treinamento crítico para a transição da equipe de alto potencial através das fileiras para a gerência. Aumentou o perfil do programa, reforçando a responsabilidade de cada gestor para reconhecer e alimentar os formandos "certificados" que aumentam o talento em 400% em apenas 2 anos.
• Concebeu e lançou a iniciativa de formação "Aprendizagem Clayton", concebida para contrariar o declínio acentuado das aprendizagens de cozinha a nível nacional e impulsionar as vendas através do aumento dos produtos de prateleira. Os graduados do curso demonstraram as competências de cozimento na produção da linha de produtos da empresa, obtiveram um aumento de 10% nas vendas e diminuíram a pressão salarial por meio da redução da dependência de horas extras. A iniciativa de treinamento, agora com três entradas anuais, foi adotada como padrão nas regiões da 9, e continua a expandir e entregar resultados.
• Liderou o "Development Squad" - uma solução de treinamento acelerado para desenvolvimento de carreira que condensa o treinamento de anos 2 em meses intensivos do 6. O piloto, entregue a um grupo de elite de estagiários de alto potencial certificados pela 50, foi projetado para preencher um vazio de gestão departamental de curto prazo; O feedback inicial parece favorável.
• Iniciativa pioneira de "estagiários de base escolar" - um esquema inventivo calculado para diminuir o impacto financeiro da formação de pessoal informal para períodos de pico, usando e treinando alunos formandos do ensino médio. Uma perspectiva atraente para os estudantes, os participantes são recompensados ​​por um certificado acreditado que reflete o treinamento de varejo no trabalho, e os custos administrativos são apoiados pelo governo.

Gerente de TI, Divisão de TI
1999 - 2001

Relatórios diretos: 4 (oficiais de recursos humanos, diretor de remuneração e benefícios e gerente de edifício

Aceitou o desafio de reverter a divisão de TI "danificada", percebida de forma negativa em toda a organização como uma unidade de negócios separada com um serviço ao cliente insatisfatório e uma mentalidade "teimosa" que resistia à mudança. As práticas de recrutamento herdadas pareciam complexas e injustas, e a rotatividade de funcionários era alta. Imediatamente reenginei processos para recompensar com mérito e recrutar de acordo com o "ajuste" da empresa. Reduzir as taxas de rotatividade de pessoal de 22% em 1998 para 16% em 2001 e foi pioneiro em workshops de formação de equipe bem-sucedidos e coaching de carreira individual que incutiu uma visão futura de realização, crescimento e prosperidade.

APRESENTAÇÕES E WORKSHOPS
Criado e apresentado:
• Liderança e Programas de Desenvolvimento Gerencial
• Técnicas de Apresentação
• Habilidades Avançadas de Facilitação
• Comunicação efetiva
• Resolução de Conflitos
• Entrevista e Seleção de Recrutamento
• Orientação do treinamento

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Boa sorte com a amostra do currículo do Gerente Regional de Recursos Humanos.